Categoria: Lavoro subordinato

L’indennità di malattia non spetta se il lavoratore si infortuna nella c.d. pausa caffè

Cass. n. 32743 del 08.11.2021, rel. Calafiore, Inail c. Becciolini, insegna che non spetta al lavoratore l’indennità malattia, se questa è stata procurata in occasione della c.d. pausa caffè (nel caso: in bar esterno all’azienda, non essendo questa provvista di bar interno)

Dopo la premessa per cui <<la questione di diritto che il motivo propone è quella della corretta interpretazione dell’art. 2 del d.P.R. n. 1124 del 1965, secondo il quale l’assicurazione comprende tutti i casi di infortunio avvenuti per causa violenta in occasione di lavoro>>, ecco il  passaggio centrale:

<<quando, dunque, l’infortunio si verifica al di fuori, dal punto di vista spazio-temporale, della materiale attività di lavoro e delle vere e proprie prestazioni lavorative (si verifica, cioè, anteriormente o successivamente a queste, o durante una “pausa”), la ravvisabilità della “occasione di lavoro” è rigorosamente condizionata alla esistenza di circostanze che non ne facciano venir meno la riconducibilità eziologica al lavoro e viceversa la facciano rientrare nell’ambito dell’attività lavorativa o di tutto ciò che ad essa è connesso o accessorio in virtù di un collegamento non del tutto marginale; sulla scorta dei principi sopra enunciati, cui si intende dare piena continuità, è da escludere la indennizzabilità dell’infortunio subito dalla lavoratrice durante la pausa al di fuori dell’ufficio giudiziario ove prestava la propria attività e lungo il percorso seguito per andare al bar a prendere un caffè, posto che la lavoratrice, allontanandosi dall’ufficio per raggiungere un vicino pubblico esercizio, si è volontariamente esposta ad un rischio non necessariamente connesso all’attività lavorativa per il soddisfacimento di un bisogno certamente procrastinabile e non impellente, interrompendo così la necessaria connessione causale tra attività lavorativa ed incidente>>

Diffamazione via Facebook verso il datore di lavoro con successivo licenziamento per giusta causa (e grave insubordinazione ex CCNL)

Qualche spunto utile in Cass. sez. lav. n. 27.939 del 13.10.2021, rel.  Patti , circa diffamzione compiuta dal lavoratore su Facebook ai danni del datore, che lo hapoi licenziato per giusta causa ex 2119 cc e art. 48B del CCNL.

1) circa la privatezza o meno del post a seconda che sia in gruppo chiuso o nel proprio profilo pubblico :

<<Premessa l’esigenza di tutela della libertà e segretezza dei messaggi scambiati in una chat privata, in quanto diretti unicamente agli iscritti ad un determinato gruppo e non ad una moltitudine indistinta di persone, pertanto da considerare come la corrispondenza privata, chiusa e inviolabile (Cass. 10 settembre 2018, n.21965: nella specie, conversazione in chat su Facebook composta unicamente daiscritti ad uno stesso sindacato), nella fattispecie in esame non sussiste una tale esigenza di protezione (e della conseguente illegittimità dell’utilizzazione infunzione probatoria) di un commento offensivo nei confronti della società datrice di lavoro diffuso su Facebook. Il mezzo utilizzato (pubblicazione dei post sul profilo personale del detto social : così secondo il Tribunale, come riportato alterz’ultimo capoverso di pg. 2 e al terz’ultimo di pg. 5 della sentenza impugnata) è, infatti, idoneo (secondo l’accertamento della Corte territoriale, ancherecependo dal provvedimento del Tribunale di Santa Maria Capua Vetere del 13giugno 2013 il supporto tecnico di comprensione dell’articolata modulazione dei messaggi su Facebook e della diversa fruibilità esterna a seconda di essa: all’ultimo capoverso di pg. 12 della sentenza), a determinare la circolazione del messaggio tra un gruppo indeterminato di persone (Cass. 27 aprile 2018, n.10280, che ha ritenuto tale condotta integrare gli estremi della diffamazione ecostituire giusta causa di recesso, siccome idonea a ledere il vincolo fiduciario nelrapporto lavorativo)>>.

2) Sulla grave insubordinazione ex ccnl:

<<È insegnamento di questa Corte che la nozione di insubordinazione debba essere intesa in senso ampio: sicché, nell’ambito del rapporto di lavorosubordinato, essa non può essere limitata al rifiuto del lavoratore di adempiere alle disposizioni dei superiori (e dunque ancorata, attraverso una lettura letterale,alla violazione dell’art. 2104, secondo comma c.c.), ma implica necessariamente anche qualsiasi altro comportamento atto a pregiudicare l’esecuzione ed ilcorretto svolgimento di dette disposizioni nel quadro della organizzazioneaziendale (Cass. 27 marzo 2017, n. 7795; Cass. 11 maggio 2016, n. 9635; Cass. 2 luglio 1987, n. 5804 e la più recente 19 aprile 2018, n. 9736, in riferimento adun rapporto di lavoro pubblico).

9.1. Infatti, ciò che conta, ai fini di una corretta individuazione di una condotta diinsubordinazione, nel contemperamento dell’interesse del datore di lavoro alregolare funzionamento dell’organizzazione produttiva con la pretesa dellavoratore alla corretta esecuzione del rapporto di lavoro, è il collegamento al sinallagma contrattuale: nel senso della rilevanza dei soli comportamenti suscettibili di incidere sull’esecuzione e sul regolare svolgimento dellaprestazione, come inserita nell’organizzazione aziendale, sotto il profilo dell’esattezza dell’adempimento (con riferimento al potere direttivodell’imprenditore), nonché dell’ordine e della disciplina, su cui si basa l’organizzazione complessiva dell’impresa, e dunque con riferimento al poteregerarchico e di disciplina (Cass. 13 settembre 2018, n. 22382). In particolare, lanozione di insubordinazione non può essere limitata al rifiuto di adempiere alledisposizioni impartite dai superiori, ma si estende a qualsiasi altrocomportamento atto a pregiudicarne l’esecuzione nel quadro dell’organizzazioneaziendale (giurisprudenza consolidata fin da Cass. 2 luglio 1987, n. 5804, citata):sicché, la critica rivolta ai superiori con modalità esorbitanti dall’obbligo dicorrettezza formale dei toni e dei contenuti, oltre a contravvenire alle esigenze ditutela della persona umana riconosciute dall’art. 2 Cost., può essere di per sésuscettibile di arrecare pregiudizio all’organizzazione aziendale, dal momento chel’efficienza di quest’ultima riposa sull’autorevolezza di cui godono i suoi dirigentie quadri intermedi ed essa risente un indubbio pregiudizio allorché il lavoratore,con toni ingiuriosi, attribuisca loro qualità manifestamente disonorevoli (Cass. 11maggio 2016, n. 9635)>>.

Uso del pc per fini non lavorativi e controlli a distanza ex art. 4 Statuto dei lavoratori

Interviene Cass. n° 25.732 del 22.09.2021, rel. Raimondi, nel caso di dipendente licenziata per giusta causa per aver usato il pc per accedere a siti internet di interesse privato (cioè non lavorativo) e per aver così fatto entrare virus nel sistema informatico aziendale.

La dipendente contesta la legittimità del controllo aziendale predisposto per raccogliere prove di ciò e lo fa spt. ex art. 4 Statuto lav..

La SC si pronuncia sul punto dopo ampio eseme della materia .

Effettua una premessa generale: centrale è il concetto di <controlli difesivi> e soprattutto il capire se  siano ancora ammissibili dopo la rifoma ex legge 151 del 2015, art. 23.

Ebene: << 31. Occorre perciò distinguere tra i controlli a difesa del patrimonio aziendale che riguardano tutti i dipendenti (o gruppi di dipendenti) nello svolgimento della loro prestazione di lavoro che li pone a contatto con tale patrimonio, controlli che dovranno necessariamente essere realizzati nel rispetto delle previsioni dell’art. 4 novellato in tutti i suoi aspetti e “controlli difensivi” in senso stretto, diretti ad accertare specificamente condotte illecite ascrivibili – in base a concreti indizi – a singoli dipendenti, anche se questo si verifica durante la prestazione di lavoro. 32  Si può ritenere che questi ultimi controlli, anche se effettuati con strumenti tecnologici, non avendo ad oggetto la normale attività del lavoratore, si situino, anche oggi, all’esterno del perimetro applicativo dell’art. 4.>>

In particolare, poi, << 40 . Inoltre, e il punto è particolarmente rilevante nel caso in esame, per essere in ipotesi legittimo, il controllo “difensivo in senso stretto” dovrebbe quindi essere mirato, nonché attuato ex post, ossia a seguito del comportamento illecito di uno o più lavoratori del cui avvenuto compimento il datore abbia avuto il fondato sospetto, sicché non avrebbe ad oggetto lmattività” – in senso tecnico – del lavoratore medesimo. Il che è sostanzialmente in linea con gli ultimi approdi della giurisprudenza di questa Corte, più sopra richiamati, in materia di “controlli difensivi” nella vigenza della superata disciplina. (…)  44. Può, quindi, in buona sostanza, parlarsi di controllo ex post solo ove, a seguito del fondato sospetto del datore circa la commissione di illeciti ad opera del lavoratore, il datore stesso provveda, da quel momento, alla raccolta delle informazioni.  45.    Facendo il classico esempio dei dati di traffico contenuti nel browser del pc in uso al dipendente, potrà parlarsi di controllo ex post solo in relazione a quelli raccolti dopo l’insorgenza del sospetto di avvenuta commissione di illeciti ad opera del dipendente, non in relazione a quelli già registrati>>.

Passa quindi ad applicare tale fattispecie astratta a quella concreta: <<46.  Applicazione dei principi suesposti alla fattispecie in esame 46. Così ricostruito il quadro entro il quale i “controlli difensivi” tecnologici possono considerarsi ancora legittimi dopo la modifica dell’art. 4 dello Statuto dei lavoratori, si deve rilevare che la sentenza impugnata, nel ritenere l’esorbitanza della fattispecie litigiosa dall’art. 4 dello Statuto dei lavoratori, ha osservato che il controllo sul computer aziendale in uso alla C. è stato indotto dalla necessità di verificare l’origine del virus che aveva infettato il sistema informaticc della Fondazione criptando vari documenti e cartelle condivise, e di risolvere il problema; l’attività lavorativa, secondo la Corte di appello, è stata dunque sottoposta a verifica non durante il suo svolgimento, ma ex post e quale effetto indiretto di operazioni tecniche condotte su strumenti di lavoro appartenenti al datore di lavoro e finalizzate all’indifferibile ripristino del sistema informatico aziendale. In tale quadro, secondo la Corte territoriale, perderebbe quindi ogni importanza l’eccepita inutilizzabilità probatoria dei dati informatici acquisiti, inutilizzabilità ascritta dalla lavoratrice alla da lei allegata illecita acquisizione, presupposto da escludersi processualmente.  47. Se la statuizione della sentenza impugnata circa la serietà del sospetto di attività illecita indotto dalla scoperta del virus e dei danni da questo provocati può dirsi conforme alla necessità dell’accertamento del requisito del “fondato sospetto” della commissione di un illecito che i principi sopra ricostruiti assumono come presupposto della legittimità dei “controlli difensivi”, è evidente come sia mancata ogni indagine nella stessa decisione volta a stabilire se i dati informatici rilevanti, utilizzati poi in sede disciplinare, fossero stati raccolti prima o dopo l’insorgere del fondato sospetto, in violazione dei principi esposti. E’ pure mancata ogni valutazione circa il corretto bilanciamento tra le esigenze di protezione di interessi e beni aziendali, correlate alla libertà di iniziativa economica, rispetto alle imprescindibili tutele della dignità e della riservatezza del lavoratore>>.

Principio di diritto: “ Sono consentiti i controlli anche tecnologici posti in essere dal datore di lavoro finalizzati alla tutela di beni estranei al rapporto di lavoro o ad evitare comportamenti illeciti, in presenza di un fondato sospetto circa la commissione di un illecito, purché sia assicurato un corretto bilanciamento tra le esigenze di protezione di interessi e beni aziendali, correlate alla libertà di iniziativa economica, rispetto alle imprescindibili tutele della dignità e della riservatezza del lavoratore, sempre che il controllo riguardi dati acquisiti successivamente all’insorgere del sospetto.         Non ricorrendo le condizioni suddette la verifica della utilizzabilità a fini disciplinari dei dati raccolti dal datore di lavoro andrà condotta alla stregua della L. n. 300 del 1970, art. 4, in particolare dei suoi commi 2 e 3“.

Esecuzione in buona fede del rapporto di lavoro da parte datoriale e rispetto delle procedure previste i licenziamenti collettivi

Della nota vertenza tra GKN e i suoi dipendenti in Campi Bisenzio, riporto solo un passaggio del decreto che accoglie la domanda del sindacato (Trib. Firenze sez. lav. 23.09.2021, RG 1685/2021, giudice A.M. Brigida Davia): quello che attiene alla autonomia imprenditoriale.

Precisamante: <<Deve preliminarmente rimarcarsi che, pur non essendo in discussione la discrezionalità dell’imprenditore rispetto alla decisione di cessare l’attività di impresa (espressione della libertà garantita dall’art. 41 Cost.), nondimeno la scelta imprenditoriale deve essere attuata con modalità rispettose dei principi di buona fede e correttezza contrattuale, nonché del ruolo e delle prerogative del Sindacato. Nel caso di specie parte datoriale, nel decidere l’immediata cessazione della produzione, ha contestualmente deciso di rifiutare la prestazione lavorativa dei 422 dipendenti (il cui rapporto di lavoro prosegue per legge fino alla chiusura della procedura di licenziamento collettivo), senza addurre una specifica ragione che imponesse o comunque rendesse opportuno il suddetto rifiuto, il che è sicuramente contrario a buona fede e rende plausibile la volontà di limitare l’attività del sindacato>>

Parità di trattamento e applicazione diretta del principio costituzionale

La Corte di Giustizia (CG) ha affermato che la parità di trattamento tra lavoratori di sesso maschile e di sesso femminile, posta dall’art 157 TFUE, è direttamente applicabile nelle controversie tra privati e ciò sia nel caso di <stesso lavoro>  sia nel caso di <lavoro di pari valore>.

Si tratta di CG 03.06.2021, C-624/19, vari lavoratori c. Tesco Stores ltd.

Così ragiona la CG:

<<20   Si deve anzitutto osservare che la formulazione stessa dell’articolo 157 TFUE non può suffragare tale interpretazione. Conformemente a quest’ultimo, ciascuno Stato membro assicura l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra lavoratori di sesso maschile e quelli di sesso femminile per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore. Pertanto, tale articolo impone, in modo chiaro e preciso, un obbligo di risultato e ha carattere imperativo tanto per quanto riguarda uno «stesso lavoro» quanto con riferimento a un «lavoro di pari valore».

21      In tal senso, la Corte ha già dichiarato che dal momento che l’articolo 157 TFUE ha carattere imperativo, il divieto di discriminazione tra lavoratori di sesso maschile e lavoratori di sesso femminile non solo riguarda le pubbliche autorità, ma vale del pari per tutte le convenzioni, che disciplinano in modo collettivo il lavoro subordinato nonché per i contratti fra singoli (sentenza dell’8 maggio 2019, Praxair MRC, C‑486/18, EU:C:2019:379, punto 67 e giurisprudenza citata).

22      Secondo giurisprudenza costante della Corte, tale disposizione produce effetti diretti creando, in capo ai singoli, diritti che i giudici nazionali hanno il compito di tutelare (v., in tal senso, sentenza del 7 ottobre 2019, Safeway, C‑171/18, EU:C:2019:839, punto 23 e giurisprudenza citata).

23     Il principio introdotto da detta disposizione può essere fatto valere dinanzi ai giudici nazionali in particolare nel caso di discriminazioni che traggano direttamente origine da norme o da contratti collettivi di lavoro, nonché qualora il lavoro sia svolto nella stessa azienda o ufficio, privato o pubblico (v., in tal senso, sentenze dell’8 aprile 1976, Defrenne, 43/75, EU:C:1976:56, punto 40, e del 13 gennaio 2004, Allonby, C‑256/01, EU:C:2004:18, punto 45).

24    Ai punti 18 e da 21 a 23 della sentenza dell’8 aprile 1976, Defrenne (43/75, EU:C:1976:56), la Corte ha rilevato, in particolare, che le discriminazioni che traggono origine da disposizioni legislative o dai contratti collettivi di lavoro rientrano tra quelle che possono essere accertate con l’ausilio dei soli criteri di identità del lavoro e di parità di retribuzione indicati dall’articolo 119 del Trattato CEE (divenuto, a seguito di modifica, articolo 141 CE, a sua volta divenuto articolo 157 TFUE), rispetto a quelle che possono essere individuate solo con riferimento a disposizioni d’attuazione più precise. La Corte ha aggiunto che lo stesso vale nel caso di una diversa retribuzione di lavoratori di sesso maschile e lavoratori di sesso femminile per uno stesso lavoro, svolto nella stessa azienda o ufficio, privato o pubblico, e che, in tale ipotesi, il giudice è in grado di procurarsi tutti gli elementi di fatto che gli consentono di accertare se un lavoratore di sesso femminile sia retribuito meno di un lavoratore di sesso maschile che svolge le stesse mansioni>>.

Tesco aveva invece sostenuto <<che il criterio del «lavoro di pari valore», a differenza di quello relativo a uno «stesso lavoro», deve essere precisato da disposizioni di diritto nazionale o del diritto dell’Unione.>>, § 19.